Créer des fiches de paie en ligne

QuickPaie Express permet de créer des fiches de paie et modifier des bulletins de paie en ligne facilement et rapidement.

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La création d'une fiche de paie en ligne permet de simplifier et de sécuriser la gestion de la paie de votre entreprise. En utilisant un logiciel de paie en ligne, vous pouvez facilement et rapidement établir les fiches de paie de vos salariés, tout en respectant les obligations légales en matière de calcul et de déclaration des cotisations sociales. Dans cet article, nous vous présenterons les étapes pour créer une fiche de paie en ligne de manière efficace et sans erreur.
 

Quelles obligations doit respecter l'employeur pour la création de fiches de paie en ligne ?

 
La fiche de paie est un document obligatoire que l'employeur doit remettre à son salarié, quel que soit le type de contrat de travail. Cependant, cette obligation ne s'applique pas aux stagiaires dont la durée de stage est inférieure à 2 mois et dont la gratification est inférieure au montant minimal légal.
 
  • La fiche de paie peut être exigée par le salarié dans diverses situations (par exemple, pour obtenir un crédit immobilier).
  • Elle peut constituer une preuve de l'existence du contrat de travail, notamment en l'absence d'écrit.
  • Elle permet au salarié de connaître les détails de sa rémunération et de vérifier les éléments pris en compte (salaire de base, primes, etc.).
  • Depuis la Loi travail de 2017, la fiche de paie peut être dématérialisée, sauf si le salarié s'y oppose. Dans ce cas, elle doit être remise en format papier.
  • L'employeur doit conserver les fiches de paie pendant
 
En résumé, la fiche de paie est un document obligatoire que l'employeur doit remettre à son salarié chaque mois. Elle peut être dématérialisée, à moins que le salarié ne s'y oppose. L'employeur doit conserver les fiches de paie pendant 5 ans et le salarié doit les conserver indéfiniment. La remise de la fiche de paie doit être simultanée au versement de la rémunération et le délai de remise doit être le même chaque mois.
 

Quels sont les risques pour l'employeur en cas de non-respect des obligations liées à la fiche de paie ?

 
En cas de non-respect des obligations liées à la fiche de paie, l'employeur peut être condamné à une amende de 450 euros et à verser des dommages et intérêts s'il ne fournit pas la fiche de paie ou la fournit en retard, ou s'il ne verse pas la rémunération ou la verse en retard.
 

La fiche de paie en ligne : quelles informations sont obligatoires ?

 
La fiche de paie en ligne est un document important qui permet de détailler les éléments de la rémunération d'un salarié et de vérifier le respect des obligations légales en matière de calcul et de déclaration des cotisations sociales. Pour être complète et conforme aux exigences légales, la fiche de paie en ligne doit obligatoirement inclure certaines informations. Dans cet article, nous vous présenterons les mentions indispensables à inclure dans une fiche de paie en ligne.
 
  1. Les informations personnelles du salarié : il s'agit notamment du nom, du prénom, de la date de naissance, de l'adresse, du numéro de Sécurité sociale, du numéro de NIR (numéro d'inscription au répertoire) et de la nationalité du salarié.
  2. Les informations concernant l'employeur : il s'agit notamment du nom de l'entreprise, de l'adresse, du numéro de SIREN (numéro d'identification sous le régime des entreprises) et du numéro de NAF (numéro d'activité fiscale).
  3. Le type de contrat de travail et la durée du travail : il convient de préciser si le salarié est en CDI (contrat à durée indéterminée), en CDD (contrat à durée déterminée), en temps plein ou en temps partiel, ainsi que la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail.
  4. La rémunération brute et nette : il s'agit du salaire de base du salarié, ainsi que des primes, des heures supplémentaires et des autres éléments de rémunération perçus par le salarié. La rémunération brute est le montant total de la rémunération avant déduction des cotisations sociales et des impôts. La rémunération nette est le montant de la rémunération après déduction de ces cotisations et impôts.
  5. Les cotisations sociales et patronales : il s'agit des charges salariales et patronales, qui comprennent les cotisations pour la retraite, l'assurance chômage, la sécurité sociale, les organismes de prévoyance, etc. Ces cotisations sont calculées sur la base de la rémunération brute du salarié.
  6. Les absences et les congés payés pris : il convient de mentionner les absences du salarié pour maladie, maternité, accident du travail, etc., ainsi que les congés payés pris par le salarié (congés annuels, congés pour événements familiaux, etc.).
  7. Les avantages en nature : il s'agit des biens ou services mis à disposition du salarié par l'employeur, qui sont considérés comme faisant partie de la rémunération du salarié. Ces avantages en nature peuvent être des véhicules de fonction, des téléphones mobiles, des abonnements de téléphonie ou d'Internet, des repas, etc.
 
Il est important de préciser le nombre de jours d'absence et de congé pris, ainsi que leur montant en euros. Ces informations permettent de vérifier que le salarié a bien été rémunéré pour ces périodes d'absence et de congé, et de s'assurer que les droits du salarié en matière de congés payés sont respectés.
Il est également recommandé de mentionner le nombre de jours de congés payés restant à la disposition du salarié, afin que celui-ci puisse suivre l'évolution de ses droits en matière de congés payés.
 
Il est obligatoire de mentionner les avantages en nature perçus par le salarié sur sa fiche de paie, ainsi que leur montant en euros. Ces informations permettent de vérifier que le salarié a bien été imposé sur la valeur de ces avantages en nature, conformément à la réglementation fiscale en vigueur.
Il est recommandé de préciser la nature des avantages en nature perçus par le salarié (par exemple, "véhicule de fonction" ou "abonnement de téléphonie"), afin que le salarié puisse mieux comprendre les éléments de sa rémunération.
 
En conclusion, une fiche de paie doit obligatoirement inclure un certain nombre d'informations concernant le salarié, l'employeur, le contrat de travail, la rémunération, les cotisations sociales et les absences. Ces mentions permettent de détailler et de vérifier la rémunération du salarié et de s'assurer que les obligations légales en matière de calcul et de déclaration des cotisations sociales sont respectées.

Comment inclure les arrêts maladie, les indemnités journalières IJSS et les heures supplémentaires sur la fiche de paie ?

QuickPaie Express créer des fiches de paie et bulletins de paie avec arrêt maladie IJSS et heures supplémentaires

La fiche de paie est un document qui permet de faire le décompte de la rémunération d'un salarié, ainsi que des cotisations sociales et autres contributions prélevées sur son salaire. Elle est obligatoirement remise à chaque salarié, quelle que soit la forme de rémunération (salaire horaire, salaire mensuel, etc.). Elle présente de nombreuses informations, dont celles relatives aux absences pour maladie et aux heures supplémentaires effectuées. En cas d'arrêt maladie, la fiche de paie inclut les indemnités journalières versées par la sécurité sociale (IJSS). Elle peut également mentionner les heures supplémentaires effectuées, ainsi que leur rémunération. Il est important de vérifier que toutes ces informations sont présentes et correctes sur la fiche de paie, afin de s'assurer que l'employeur respecte ses obligations et que le salarié reçoit la rémunération et les prestations auxquelles il a droit.

Fiche de paie pour Stagiaire

QuickPaie Express créer des fiches de paie et bulletins de paie pour stagiaire
Il est important de savoir comment est établie la fiche de paie d'un stagiaire. En effet, en tant que stagiaire, vous avez droit à une rémunération, même si celle-ci est inférieure à celle d'un salarié à temps plein. Cependant, il existe des règles spécifiques à suivre pour la rémunération des stagiaires, et il est important de comprendre comment elles sont appliquées sur votre fiche de paie. Dans cet article, nous allons vous expliquer comment est établie la fiche de paie d'un stagiaire et comment vérifier que vous êtes correctement rémunéré.
 

Critères et procédures pour embaucher un stagiaire

 
L'entreprise a pour obligation d'établir une convention de stage, qui doit comporter les mentions suivantes : le nom de l'enseignant référent de l'organisme de formation, le nom du tuteur de stage en entreprise, les activités confiées au stagiaire, l'intitulé, la durée et le volume horaire de la formation, les dates de stage et la durée hebdomadaire maximale de présence du stagiaire, les règles concernant les absences et les congés, le taux horaire de la gratification et son mode de versement, les avantages en nature éventuels, le régime de protection sociale.
La convention de stage doit être signée par la structure d'accueil, le tuteur de stage, l'organisme de formation, l'enseignant référent et le stagiaire.
Si l'entreprise accueille un stagiaire étranger, elle doit soumettre la convention de stage à validation de la Direccte et la transmettre au consulat (avec copie de la carte d'étudiant, du passeport et attestation d'assurance privée).
L'entreprise n'a pas les mêmes obligations qu'avec un salarié : elle n'a pas à établir de contrat de travail ni à déclarer l'embauche du stagiaire (DPAE).
 
Il est interdit d'utiliser un stagiaire dans certaines situations, comme lorsqu'il faut recourir à un CDD ou un intérimaire, en dehors d'un cursus pédagogique ou pour effectuer des tâches dangereuses. De plus, chaque entreprise doit respecter un quota de stagiaires par semaine civile : moins de 20 salariés : 3 stagiaires maximum, 20 salariés et plus : 15% de stagiaires sur l'effectif total. Le stagiaire est un étudiant qui se trouve en situation professionnelle dans le cadre de sa formation.
 
Il faut remettre une attestation de stage au stagiaire à la fin du stage, contenant les informations suivantes : coordonnées de l'entreprise et du stagiaire, cursus d'enseignement et établissement d'enseignement, durée du stage (dates de début et de fin, nombre de mois ou de semaines), montant total de la gratification reçue par le stagiaire, et rappel de la législation sur les retraites (si le stage a été rémunéré, possibilité de le valider dans la limite de 2 trimestres moyennant cotisation).
 
Il est interdit pour une entreprise de ne pas respecter certaines obligations (signature d'une convention de stage, respect du quota de stagiaires, désignation d'un tuteur, etc.). En cas de manquement, elle s'expose à une amende de 2000€ par stagiaire et à une majoration à 4000€ en cas de récidive dans la même année.
 

Comment bien accueillir un stagiaire en entreprise

 
Il est important de choisir un tuteur pour le stagiaire qui soit disponible, pédagogue et capable de transmettre ses connaissances. Le stagiaire ne doit pas être tenu par des obligations de production et ne doit accomplir que les tâches définies dans la convention de stage. Il ne faut pas lui confier de tâches régulières qui pourraient être accomplies par un salarié en CDI. Pour faciliter l'intégration du stagiaire, il peut être utile de lui remettre un livret d'accueil contenant des informations sur l'entreprise, des informations pratiques, le règlement intérieur et les consignes de sécurité.
 

Est-ce obligatoire de rémunérer un stagiaire ?

 
Le stagiaire doit obligatoirement être rémunéré si son stage dure plus de 2 mois ou s'il a effectué plus de 309 heures de stage de façon non continue. Dans les autres cas, l'employeur a le choix de rémunérer ou non le stagiaire. La rémunération minimale du stagiaire est de 15% du plafond horaire de la sécurité sociale et doit être versée mensuellement au premier jour de stage. Elle peut être supérieure dans le secteur privé selon une convention de branche ou un accord professionnel étendu. Le stagiaire bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés de l'entreprise, notamment en ce qui concerne les frais de transport et de restauration.
 

Quelle est la situation du stagiaire en termes d'exonérations sociales et fiscales ?

 
Il existe des exonérations sociales et fiscales pour la gratification de stage. La gratification de stage est exonérée de cotisations et de contributions sociales dans la limite de 15% du plafond horaire de la sécurité sociale. Elle est également exonérée d'impôts sur le revenu dans la limite du montant annuel du SMIC. La fiche de paie n'est pas obligatoire jusqu'au seuil de franchise de cotisations (gratification minimale), mais elle devient obligatoire si l'indemnité de stage dépasse la gratification minimale. La fiche de paie d'un stagiaire comporte certaines spécificités, notamment l'exclusion de certaines cotisations et des taux réduits de l'assurance maladie ou des allocations familiales, ainsi que la mention de la partie exonérée si la gratification versée dépasse la gratification minimale obligatoire.
 

Est-ce obligatoire de déclarer un stagiaire en DSN ?

 
Pour déterminer s'il est nécessaire de déclarer un stagiaire en DSN (Déclaration Sociale Nominative), il convient de se référer à la durée du stage et à la gratification perçue par le stagiaire. Si certaines conditions sont remplies, il faut alimenter certaines rubriques de la DSN lorsque le stage prend fin. Voici comment procéder en fonction de la situation du stagiaire :
  • Si le stagiaire est présent pendant plus de 2 mois, il faut déclarer le stagiaire en DSN.
  • Si le stagiaire est présent pendant moins de 2 mois mais reçoit une gratification supérieure au seuil de franchise (15 % du Plafond horaire de la sécurité sociale), il faut déclarer le stagiaire en DSN.
  • Si le stagiaire est présent pendant moins de 2 mois et reçoit une gratification égale ou inférieure au seuil de franchise, il n'est pas nécessaire de déclarer le stagiaire en DSN.
Lorsque le stage se termine, il n'est pas nécessaire de signaler la "fin de contrat de travail" dans la DSN car le stagiaire n'a pas droit aux allocations chômage. Toutefois, vous devez indiquer la date de fin de la convention de stage dans la rubrique "Date de fin du contrat" (62.001) et utiliser le code 999 - "fin de relation avec l'employeur (autres que contrat de travail, convention ou mandat)" dans la rubrique "Motif de la rupture du contrat".
 

Est-ce obligatoire de signaler un arrêt maladie d'un stagiaire en DSN ?

 
En cas d'arrêt maladie d'un stagiaire, il est important de savoir s'il convient de signaler cet arrêt en DSN (Déclaration Sociale Nominative). Cela dépend de la gratification perçue par le stagiaire : si elle est supérieure au seuil de franchise des cotisations, il faut déclarer l'arrêt en DSN afin que le stagiaire puisse bénéficier de certains avantages tels que le remboursement de ses frais de santé ou le versement d'indemnités journalières. Si la gratification est inférieure au seuil de franchise, il n'est pas nécessaire de déclarer l'arrêt en DSN.
 
  • Si le stagiaire reçoit une gratification inférieure au seuil de franchise des cotisations, il n'est pas nécessaire de signaler un arrêt maladie en DSN.
  • Si le stagiaire reçoit une gratification supérieure au seuil de franchise des cotisations, il faut signaler un arrêt maladie en DSN. Dans ce cas, le stagiaire peut être remboursé de ses frais de santé en cas de maladie ou de maternité par sa caisse de sécurité sociale et peut recevoir des indemnités journalières en cas d'arrêt de travail pour maladie ou de congé maternité (sous certaines conditions). Les prestations en espèces sont calculées sur la partie de la gratification supérieure au seuil de franchise.

 

Quelle est la couverture sociale d'un stagiaire ?

 
Le stagiaire bénéficie d'une couverture sociale grâce à son affiliation à la sécurité sociale, mais celle-ci peut varier selon son régime (étudiant, ayant droit de ses parents, CMU). De plus, la couverture en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle dépend de la gratification perçue par le stagiaire.
 
  • Le stagiaire est couvert en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle.
  • Si la gratification est inférieure ou égale au seuil de franchise des cotisations, c'est l'établissement d'enseignement qui assume les obligations liées à l'affiliation, la déclaration et le paiement de la cotisation accidents du travail.
  • Si la gratification est supérieure au seuil de franchise des cotisations, c'est l'organisme d'accueil qui assume ces obligations. La base de calcul des cotisations est la différence entre la gratification et le seuil de franchise.
  • Le stagiaire ne bénéficie pas d'allocation chômage à la fin de son stage.

Fiche de paie pour le BTP

QuickPaie Express créer des fiches de paie BTP avec abattement ou DFS et heures supplémentaires
La fiche de paie est un document essentiel pour tous les salariés, quel que soit le secteur d'activité dans lequel ils travaillent. Dans le BTP, qui regroupe l'ensemble des métiers de la construction, de la rénovation et de l'entretien de bâtiments et de structures, il est important de comprendre comment est établie la fiche de paie afin de s'assurer que toutes les cotisations et contributions obligatoires sont prises en compte et que le salaire net perçu correspond bien aux heures travaillées et au taux horaire ou salarial convenu. Dans cet article, nous allons donc détailler les éléments qui composent la fiche de paie du BTP et expliquer comment elle est calculée.
 

Comment appliquer l'abattement BTP lors de la création d'une fiche de paie dans le secteur du BTP ?

 
Le secteur du BTP (Bâtiment et Travaux Publics) comporte des particularités en matière de paie qu'il faut prendre en compte lors de la création de la fiche de paie d'un salarié. L'abattement BTP est un exemple de déduction forfaitaire qui s'applique sur toutes les sommes perçues par le salarié, comme les rémunérations, les primes et les indemnités. Il est obligatoire de mentionner l'abattement forfaitaire sur la fiche de paie.
 

Comment remplir les conditions pour bénéficier de l'abattement BTP sur la fiche de paie dans le BTP

 
L'abattement BTP est une déduction forfaitaire qui peut être appliquée sur les rémunérations, primes et indemnités perçues par les salariés du BTP. Pour en bénéficier, il faut répondre aux conditions suivantes :
 
  • Être un ouvrier du bâtiment effectuant des déplacements quotidiens sur les chantiers ou être un salarié ETAM ou cadre travaillant sur les chantiers de façon constante.
  • Avoir une rémunération brute au moins égale au SMIC.
  • Obtenir l'accord écrit des salariés concernés, ou une consultation collective de représentants des salariés.
 
L'abattement BTP est immédiatement visible sur la fiche de paie en tant que réduction des cotisations salariales et patronales. Cependant, c'est le brut abattu qui sera pris en compte pour le calcul des indemnités, ce qui peut réduire les avantages sociaux perçus par les salariés.
 

Bénéficier de la réduction générale des cotisations et de l'abattement BTP pour les salariés du BTP ?

 
La réduction générale des cotisations a subi des changements au début de l'année 2019 et à nouveau à la fin du troisième trimestre. Les règles de base pour le calcul des cotisations pour le BTP sont restées inchangées, mais la "valeur T", qui représente la somme de toutes les cotisations patronales éligibles pour le dispositif de réduction, a subi des modifications importantes. Les cotisations de retraite complémentaire et de chômage sont maintenant comprises dans la réduction générale des cotisations. En raison de la variété des profils de travailleurs dans le BTP, cette valeur T peut varier d'un salarié à l'autre.
 

Gestion des congés payés dans le secteur du BTP : particularités

 
Le BTP (bâtiment et travaux publics) a des règles spécifiques en matière de gestion des congés payés. Ce n'est pas l'employeur qui indemnise les salariés pendant leurs congés mais une caisse de congés payés externe à l'entreprise. Les entreprises adhérentes doivent verser des cotisations à la caisse qui s'occupera d'indemniser les salariés. Les salariés du BTP conservent leurs droits de congés payés lorsqu'ils changent d'employeur, à condition de rester dans le secteur du BTP. Les congés payés sont acquis du 1er avril au 31 mars de chaque année et doivent être pris du 1er mai au 30 avril de l'année suivante. Ils doivent être pris en continu pendant au moins 12 jours entre le 1er mai et le 31 octobre, ou en accord avec l'employeur. La 5ème semaine de congés payés doit être prise de façon discontinue tout au long de l'année ou, si aucun accord n'est trouvé, en continu entre le 1er novembre et le 31 mars. Les salariés du BTP ont également droit à des congés de fractionnement et de l'ancienneté.

Fiche de paie avec l'ACCRE (ACRE)

QuickPaie Express créer des fiches de paie et bulletins de paie avec ACCRE ou ACRE et avantages en nature
Le dispositif d'aide aux créateurs et repreneurs d'entreprises, plus connu sous le nom d'ACCRE (Aide aux Chômeurs Créateurs ou Repreneurs d'Entreprise) est un dispositif destiné à aider les demandeurs d'emploi qui souhaitent créer ou reprendre une entreprise. Depuis le 1er janvier 2019, l'ACCRE est remplacé par l'ACRE (Aide aux Créateurs et Repreneurs d'Entreprise). Ce dispositif permet aux bénéficiaires de bénéficier d'une exonération partielle ou totale de cotisations sociales sur leurs revenus d'entrepreneur pendant une période de 12 mois. Pour en bénéficier, il faut respecter certaines conditions et suivre certaines étapes, notamment en ce qui concerne la création de la fiche de paie avec ACCRE ou ACRE.
 

Exonération de charges sociales avec l'ACRE

 
Le dispositif ACRE (Aide aux Créateurs et Repreneurs d'Entreprises) est un dispositif destiné aux personnes créant ou reprenant une entreprise. Depuis le 1er janvier 2019, il a remplacé l'ACCRE (aide au chômage créant ou reprenant une entreprise) et n'exige plus que les bénéficiaires soient au chômage pour en profiter.
 
L'ACRE permet aux entrepreneurs de bénéficier d'une exonération temporaire de leurs charges sociales, c'est-à-dire qu'ils ne sont pas obligés de payer certaines cotisations sociales pendant une période déterminée. Cette exonération peut être accordée sous certaines conditions, notamment en fonction de la nature de l'entreprise créée ou reprise et de son secteur d'activité.
 
Le dispositif ACRE a été modifié en 2020, avec l'introduction de nouvelles dispositions. Il est important de se tenir informé des dernières évolutions de l'ACRE pour savoir si l'on peut en bénéficier et comment en profiter.
 
Voici une version plus concise du dispositif ACRE et de ses modalités d'application:
 
  • L'ACRE (Aide aux Créateurs et Repreneurs d'Entreprises) est un dispositif permettant aux créateurs et repreneurs d'entreprise de bénéficier d'une exonération temporaire de leurs charges sociales. Il s'applique pendant 12 mois à partir de l'affiliation au régime des travailleurs non-salariés (TNS) ou du début de l'activité de l'entreprise si le créateur est sous le régime des assimilés-salariés.
  • L'exonération est subordonnée au montant des revenus d'activité, qui doivent être inférieurs au plafond annuel de la sécurité sociale (PASS). Le montant et les conditions de l'exonération dépendent de la date de création de l'entreprise: avant 2020 ou à partir du 1er avril 2020.
  • Il est possible de renoncer à l'ACRE en envoyant une lettre recommandée à l'Urssaf.
  • Pour les micro-entreprises, il existe des règles spécifiques en fonction de la date de création: en 2019 ou à partir du 1er avril 2020. Les micro-entreprises créées à partir de cette date doivent faire une demande d'exonération et bénéficient d'un taux fixe de 50%.

 

Quels sont les types de cotisations exonérés avec l'ACRE?

 
Les cotisations patronales et salariales exonérées dans le cadre de l'ACRE comprennent les assurances maladie, maternité, invalidité et décès, l'assurance vieillesse de base (les trimestres non cotisés sont validés en fonction du revenu mais n'influent pas sur la pension de retraite) et les prestations familiales. Les contributions CSG/CRDS et certaines autres cotisations (accidents du travail, retraite complémentaire, formation professionnelle, Fnal, versement transport) ne sont pas exonérées. Ces règles s'appliquent également aux micro-entrepreneurs.
 

Quels sont les critères pour obtenir l'ACRE?

 
Pour être éligible à l'ACRE, il faut:
 
  • Créer ou reprendre une entreprise industrielle, artisanale, commerciale, agricole ou libérale en tant qu'indépendant ou sous forme de société (SAS, SA, SARL, SELA, SELAS, etc.).
  • Exercer effectivement le contrôle de l'entreprise en étant actionnaire majoritaire ou en détenant au moins 33% du capital social si vous en êtes le dirigeant. Si vous demandez l'ACRE à plusieurs, vous devez détenir plus de 50% du capital de l'entreprise, au moins l'un d'entre vous doit être dirigeant, et chaque demandeur doit posséder une part de capital au moins égale à 1/10ème de celle de l'actionnaire principal.
  • Ne pas avoir bénéficié de l'ACRE (ou de l'ACCRE avant) au cours des 3 dernières années à compter de la cessation de l'exonération pour la création ou reprise d'une entreprise précédente.
 
Notez que les associations, les GIE (groupements d'intérêt économique) et les groupements d'employeurs ne sont pas éligibles à l'ACRE.
 

Comment obtenir l'ACRE : quelles sont les étapes à suivre?

 
 
Voici les démarches à suivre pour bénéficier de l'ACRE:
 
  • Depuis le 1er Janvier 2020, l'ACRE est octroyée automatiquement aux créateurs et repreneurs d'entreprises, sauf pour les micro-entrepreneurs qui doivent en faire expressément la demande.
  • Si vous souhaitez renoncer à l'ACRE, il faut en informer l'URSSAF par lettre recommandée.
  • Si vous êtes auto-entrepreneur, vous pouvez prétendre aux exonérations de l'ACRE si vous êtes inscrit au chômage (mais non indemnisé) depuis plus de 6 mois dans les 18 derniers mois, si vous percevez l'ARE (allocation de retour à l'emploi), l'ASP (allocation de sécurisation professionnelle), l'ASS (allocation de solidarité spécifique) ou le RSA, si vous avez entre 18 et 25 ans ou si vous avez moins de 30 ans et êtes non indemnisé ou reconnu comme handicapé, ou si vous créez votre entreprise dans une zone urbaine sensible (ZUS).

Fiche de paie Apprenti

QuickPaie Express créer des fiches de paie et bulletins de paie pour apprenti avec tickets restaurant
La rémunération des apprentis est un sujet important à comprendre, notamment pour les employeurs et les apprentis eux-mêmes. Les apprentis sont des travailleurs qui suivent une formation en alternance en entreprise, tout en étant soumis à des règles spécifiques en ce qui concerne leur salaire et leur fiche de paie. Dans cet article, nous allons vous expliquer comment le salaire des apprentis est déterminé et comment fonctionne leur fiche de paie.
 

Comment établir la fiche de paie et le salaire d'un apprenti ?

 
Le salaire d'un apprenti dépend de différents facteurs, tels que son âge, l'année d'exécution du contrat et le taux horaire du SMIC en vigueur. Pour bénéficier d'une formation en alternance, l'apprenti doit signer un contrat d'apprentissage avec son employeur et le Centre de Formation des Apprentis (CFA). Ce contrat est régi par des règles spécifiques et permet à l'employeur de bénéficier d'exonérations sur la fiche de paie de l'apprenti. Les éléments suivants déterminent le salaire de l'apprenti sur sa fiche de paie :
 
  • La catégorie d'âge de l'apprenti
  • L'année d'exécution du contrat
  • Le taux horaire du SMIC en vigueur
 

Comprendre le salaire des apprentis : catégories d'âge et base de calcul

 
Voici une liste des seuils légaux de rémunération des apprentis en fonction de leur âge et de l'année d'exécution du contrat :
 
  • 16-17 ans :
    • 1ère année : 27% du SMIC
    • 2ème année : 39% du SMIC
    • 3ème année : 55% du SMIC
  • 18-20 ans :
    • 1ère année : 43% du SMIC
    • 2ème année : 51% du SMIC
    • 3ème année : 67% du SMIC
  • 21-25 ans :
    • 1ère année : 53% du SMIC
    • 2ème année : 61% du SMIC
    • 3ème année : 78% du SMIC
  • 26 ans et plus :
    • 1ère, 2ème et 3ème année : 100% du SMIC
 
La rémunération des apprentis figure sur leur fiche de paie et est calculée en pourcentage du montant du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC). Elle dépend de l'âge de l'apprenti, de l'année d'exécution du contrat et du montant du SMIC en vigueur. La rémunération est basée sur un temps plein de 151,67 heures par mois.
 

Comment la rémunération des apprentis peut-elle être majorée sur la fiche de paie ?

 
Il est possible de majorer le salaire minimum de l'apprenti sur sa fiche de paie en cas de prolongation du contrat d'apprentissage par l'employeur ou si l'apprenti est titulaire d'un diplôme de l'enseignement supérieur ou technologique au moment de la signature du contrat, si une convention collective le prévoit. Cette majoration sera de 15%.
 
Il est également possible de fixer une base de rémunération supérieure au smic pour l'apprenti via des accords collectifs ou une clause du contrat. Dans ce cas, cette base avantageuse sera utilisée pour le calcul de la rémunération sur la fiche de paie de l'apprenti. Les seuils légaux de rémunération sont précisés dans l'Article D6222-26 du code du travail.
 

La rémunération des apprentis depuis le 1er janvier 2019

 
La rémunération des apprentis a subi des changements depuis le 1er janvier 2019 avec la suppression de la base forfaitaire de cotisation des apprentis et des exonérations spécifiques. La rémunération est désormais calculée sur une base réelle, c'est-à-dire sur la rémunération effectivement versée à l'apprenti. Voici les modifications qui ont été apportées :
 
  • Exonération de cotisations sociales :
    • L'exonération de charges salariales est limitée à 79% du SMIC. La part de rémunération au-delà de ce montant est soumise à cotisations.
    • L'exonération de CSG et de CRDS est maintenue même au-delà du seuil de 79% du SMIC.
    • L'exonération de l'impôt sur le revenu est maintenue dans la limite du montant annuel du SMIC.
    • La réduction générale de cotisations patronales renforcée s'applique à la rémunération des apprentis.
  • Dispositif d'aide unique aux employeurs :
    • Cette aide est versée aux entreprises de moins de 250 salariés qui embauchent des apprentis préparant un diplôme équivalent au niveau bac maximum.
    • Le montant de l'aide est dégressif au cours des trois années d'apprentissage.
    • Les aides précédemment existantes ne sont plus cumulables avec ce dispositif.
  • Mesure exceptionnelle :
    • Cette aide est temporaire et s'applique aux contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2022.
    • Elle est versée sans condition aux entreprises de moins de 250 salariés et sous condition aux entreprises de plus de 250 salariés. Ces entreprises doivent s'engager à atteindre un quota de :
      • 5% de contrats favorisant l'insertion professionnelle (contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation, CIFRE et VIE) ou
      • 3% d'alternants (apprentis et alternants).
    • Le montant de l'aide est porté à 5 000€ pour les apprentis mineurs et 8 000€ pour les apprentis majeurs.
    • Les diplômes pouvant être préparés vont jusqu'au niveau master.
    • Cette aide se substitue à l'aide unique pour les entreprises de moins de 250 salariés et s'ajoute à cette aide pour les entreprises de plus de 250 salariés.
 

Comment devenir apprenti : les critères à remplir

 
Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail spécifique qui permet à un jeune de suivre une formation en alternance en entreprise sous la responsabilité d'un maître d'apprentissage. Il existe des conditions d'âge et de diplôme pour entrer en apprentissage et des règles spécifiques régissent le calcul de la rémunération sur la fiche de paie de l'apprenti. Il existe également des dispositifs d'aide pour les employeurs qui embauchent des apprentis. Voici un résumé détaillé des conditions pour entrer en apprentissage :
  • L'âge minimum pour entrer en apprentissage est de 16 ans, si l'apprenti a terminé son année de 3ème.
  • L'âge limite pour conclure un contrat d'apprentissage est de 29 ans. Cependant, il existe certaines exceptions :
    • Signature d'un nouveau contrat d'apprentissage pour accéder à un niveau de diplôme supérieur à celui déjà obtenu (limite d'âge de 35 ans)
    • Précédent contrat d'apprentissage rompu pour des raisons indépendantes de la volonté de l'apprenti ou pour inaptitude physique temporaire (limite d'âge de 35 ans)
    • Apprentis reconnus travailleur handicapé (pas de limite d'âge)
    • Apprentis percevant un dispositif d'aide (Acre) pour reprendre ou créer une entreprise (pas de limite d'âge)
  • En cas d'échec à l'examen, l'apprentissage peut être prolongé d'un an maximum soit par prolongation du contrat initial, soit par conclusion d'un nouveau contrat avec un autre employeur. Dans ce cas, l'âge de l'apprenti ne peut pas être pris en compte pour faire obstacle à la conclusion d'un nouveau contrat.
  • Le contrat d'apprentissage est établi en deux exemplaires, un pour l'apprenti et un pour l'employeur. Le statut d'apprenti permet à l'employeur d'exonérer certaines cotisations sociales.
 

Fiche de paie Mandataire Social

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La fiche de paie est un document important pour le mandataire social salarié, qui doit respecter certaines obligations légales. Cet article vous présente les étapes incontournables pour établir une fiche de paie et vous donne des informations sur les statuts de dirigeants assimilés salariés, ainsi que sur leur couverture sociale.
 

Quels dirigeants ont le statut d'assimilé-salarié ?

 
Les dirigeants suivants ont le statut d'assimilé-salarié :
 
  • Gérant minoritaire ou égalitaire d'une SARL ou d'une SELARD
  • Président, directeur, directeur général et directeur général délégué d'une SA ou d'une SELAFA
  • Président, directeur général et dirigeant rémunéré d'une SAS ou d'une SASU
  • Gérant non associé rémunéré de société de personnes
  • Dirigeant de certaines associations à but non lucratif
 
Au contraire, un gérant associé d'une EURL, EIRL ou SARL, par exemple, a le statut de travailleur non salarié (TNS) et relève donc du régime social des indépendants.
 

Les dirigeants assimilés salariés doivent-ils avoir une fiche de paie ?

 
Les dirigeants assimilés-salariés, comme les gérants minoritaires ou égalitaires de SARL ou SELARD, les présidents, directeurs, directeurs généraux et directeurs généraux délégués de SA ou SELAFA, les présidents, directeurs généraux et dirigeants rémunérés de SAS ou SASU, les gérants non associés rémunérés de société de personnes, ou encore certains dirigeants d'associations à but non lucratif, doivent disposer d'une fiche de paie chaque mois. Cette fiche de paie doit récapituler leur rémunération en tant que mandataires sociaux ainsi que les cotisations et charges qui y sont liées. Selon l'article L.311-3 du code de la sécurité sociale, cette obligation est imposée aux mandataires sociaux salariés, même si le formalisme n'est pas strictement défini. Il est cependant recommandé d'utiliser le modèle de fiche de paie classique.
 

Quelle couverture sociale pour un dirigeant assimilé-salarié ?

 
Le mandataire social assimilé salarié est couvert par le régime général de la sécurité sociale, mais est exclu de certaines protections sociales :
 
  • L'assurance chômage n'est pas incluse dans la couverture sociale du mandataire social assimilé salarié, c'est-à-dire que sa rémunération n'est pas soumise aux contributions d'assurance chômage ni à la cotisation AGS.
  • Les mandataires sociaux ne bénéficient pas de la réduction générale des cotisations patronales (ex-réduction Fillon) indépendamment de leur niveau de rémunération.
  • Les règles liées à l'abattement d'assiette pour temps partiel ne s'appliquent pas aux mandataires sociaux.
  • Les règles relatives à la neutralisation du plafond de la sécurité sociale (applicables en cas d'absence) ne sont pas valables pour les mandataires sociaux.
    Toutefois, si le mandataire social salarié le souhaite et est éligible, il peut bénéficier de l'ACRE et ainsi obtenir une exonération partielle des cotisations sociales au début de son activité professionnelle.
 

Comment le prélèvement à la source s'applique-t-il à la fiche de paie d'un mandataire social ?

 
Depuis le début de l'année 2019, les impôts sur le revenu sont prélevés sur la source de revenu par l'administration fiscale. Cela inclut les rémunérations des mandataires sociaux assimilés salariés. La société représentée par le mandataire social doit effectuer une retenue et la reverser à l'administration fiscale. Cependant, les dividendes perçus en 2019 ne sont pas soumis au prélèvement à la source et sont imposés selon la modalité de droit commun choisie (prélèvement forfaitaire unique ou option globale pour le barème de l'Impôt sur le Revenu).